|  |  | | | | | | | Оценка персонала. А нужна ли она? Оценка персонала. А нужна ли она?
А. Паньков
В последний год все чаще и чаще идет спор между руководителями и
менеджерами по персоналу о необходимости периодической оценки персонала.
Одни говорят: "Хватит, мы помним, как в 70х проводилась
аттестация", другие "Нет, только аттестация нам поможет выйти из
кризиса". Так нужна ли оценка персонала и если нужна, то какая?
На эти вопросы постараемся ответить в этой статье.
Итак, для чего нужна оценка персонала?
Во-первых, она предоставляет информацию, с помощью которой можно принимать
решения по вопросам продвижения и зарплаты персонала.
Во-вторых, позволяет рассмотреть поведение подчиненного на работе,
разработать план корректировки любых недостатков с целью пересмотра планов
карьеры каждого сотрудника в свете выявленных сильных и слабых сторон,
В-третьих, оценка персонала позволяет разработать и внедрить
интегрированную систему обучения и консультирования персонала.
В-четвертых, грамотно построенная оценка персонала, как правило приводит к
повышению производительности труда, общему подъему и улучшению
эмоционального климата в компании.
Что необходимо, чтобы оценка персонала привела к таким результатам?
1). Четкое определение целей руководителем (для чего необходима оценка
персонала и какой результат вы ожидаете).
2). Определение качеств сотрудников, которые будут оцениваться и
определение критериев оценки.
Пример: В одной крупной производственнокоммерческой компании существовал
целый отдел по оценке персонала. Меня пригласили, как эксперта (необходимо
было оценить процедуру оценки персонала). Из перечня оцениваемых качеств я
взял одно коммуникабельность и попросил каждого из оценивающего написать,
что он понимает под этим понятием. Все три сотрудника дали совершенно
разное определение. Когда я попросил дать критерии по оценке этого
качества, воцарилось молчание. Понятно, что такая система не позволяет
достоверно оценивать персонал.
3). Определение комплекса процедур, в которых можно оценить эти качества.
Здесь очень важно, чтобы комплекс мероприятий был разноплановый
(психологические тесты,ситуационные тесты, ролевые меры и т.д.)
Пример: В одной из компаний система оценки основывалась только на
психологическом тестировании, причем применялись методики, больше
ориентированные на медицину. Как результат серия неудачных подборов
персонала. Иногда в отделе продаж оказывались люди, не обладающие
качествами, необходимыми для настоящих продавцов. В результате снижение
объемов продаж. увеличение конфликтных ситуаций с клиентом.
4). Проведение непосредственно оценки персонала. Самым главным при
проведении оценки является подготовленная команда оценщиков. Какой бы
квалификации не был оценщик, в первую очередь он должен изучить все
процедуры и критерии оценки. Сделать пробные оценки. По моему мнению,
хорошо, когда в команде оценщиков есть профессиональный внешний
консультант, который не вовлечен во внутренние коммуникации в
компаниях.
5). "Обратная связь"после оценки персонала. Каждый оцениваемый
должен знать результат оценки и иметь возможность задать вопросы, и даже
оспорить эти результаты. Важный момент в этом пункте: результаты оценки не
должны в себе нести лишь карательные выводы. Иначе любая оценка персонала
будет восприниматься как начало репрессий, наказаний и разборок полета, и
вы встретите мощное сопротивление любой процедуре. Каждый сотрудник должен
знать, что успешно прошедшие оценку чтото в этом выигрывают (повышение в
должности, увеличение зарплаты, дополнительные комплектующие и т.д)
Часто руководители задают вопрос: "Есть ли универсальный подбор
процедур для оценки персонала. Так называемый набор на все случаи".
Мое мнение, что оценка персонала в любой организации это дело
эксклюзивное. Есть общие принципы, которые мы разобрали в этой статье, а
наполнение сугубо индивидуально.
Вы скажете это долго, трудно. Да, но полученный результат стоит этого
Опубликовал: Баланс Консультационная группа < Назад | | | | | |
| | |
