|  |  | | | | | | | Бизнес-тренер: контуры новой профессии Статья посвящена становлению в России новой профессии - профессии
бизнес-тренера.
Бизнес-тренинг - ровесник российского бизнеса новейшего периода ее,
России, истории.
Эпоха модернизации (она же - первоначального накопления) - с конца 80-х
годов прошлого века и вплоть до сегодняшних дней - задает уникальную
возможность становления новых деятельностей. Торговые представители,
специалисты по связям с общественностью, целый ряд специальностей
финансово-экономического блока и многие другие деятельности оформляются,
институционализируются на наших глазах. К этому ряду безусловно
принадлежит и профессия бизнес-тренера.
Оставим будущим историкам тренинговой деятельности (а наша гипотеза об
институционализации тренинговой деятельности с неизбежностью предполагает
появление таковых) спор о первом психологическом и бизнес-тренинге.
Мы же ограничим обзор "истории вопроса" выделением трех волн в
российской истории бизнес-тренинга.
Психологические тренинговые опыты - тренинги общения, группы встреч,
использование элементов групповой психотерапии (в том числе в клинической
практике) - зафиксированы в Советском Союзе еще в 70-х годах ушедшего
века.
Насколько нам известно, элементы тренинга делового общения (а тематически
это, безусловно, поле бизнес-тренинга) использовались в Академии Народного
Хозяйства при подготовке управленцев уже во второй половине 80-х.
Перестройка позволила отечественным специалистам познакомиться ближе с
опытом профессионального образования и подготовки западных коллег, а
значит, воспринять тренинговую подготовку как ее существенный элемент.
И этот период (ориентировочно 86-92 годы) назовем пионерской стадией
развития бизнес-тренинга. Возможности тренинга на этой стадии еще в
значительной степени мифологизированы ("тренинг может все"),
специфика бизнес-тренинга не выделена в ряду психологических тренингов
(тренингов личностного роста и т.п.). Фигура тренера - это загадочная
фигура тренера-одиночки. Тренинг еще не стал инструментом развития бизнеса
в силу младенческого возраста последнего.
Второй период - ранней институционализации (ориентировочно 92-98 годы) -
характеризуется становлением бизнес-тренинга как бизнеса. В этот период
возникают тренинговые компании (назовем только некоторые: MTI, CBSD, Школа
менеджеров "Арсенал", Институт тренинга, Евроменеджмент и др),
оформляется джентльменский набор тем (ассортиментный ряд) тренинговой
компании, требования к эффективному тренингу (стандарты программ и
раздаточных материалов и т.п.). Бизнес-тренинг позиционируется силами
ведущих игроков рынка как способ повышения эффективности бизнеса, как
занимающий особое место в тренинговом пространстве (в частности, за счет
сплава "психологического" и "непсихологического"
компонентов). Заказчики тренинга, в основном, крупные и средние
российские, а также западные компании.
Третий период - развитой институционализации (ориентировочно с 98 по наши
дни) на наш взгляд характеризуется формированием профессии со всеми
атрибутами: профессионального сообщества, каналов (способов, инструментов)
его воспроизводства, стандартов профессиональной деятельности для широкого
круга игроков рынка. Появляются книги о тренинге (например,
"Корпоративный тренинг" М.Кларина, "Инструменты развития
бизнеса: тренинг и консалтинг", под ред. Л.Кроля и Е.Пуртовой),
профессиональные журналы, сайты, клубы, программы подготовки тренеров.
Наконец, начинает развиваться сервисная по отношению к тренингу индустрия
(учебные фильмы, дизайн раздаточных материалов и т.п.). Другая тенденция
этапа - стремительный рост количества внутренних тренеров в
бизнес-организациях. Круг заказчиков и клиентов бизнес-тренингов
существенно и постоянно расширяется.
В качестве нижней исторической границы этапа выбран 98 год, так как
"живучесть" бизнес-тренинга и тренинговых компаний была доказана
именно после августвовского кризиса 98 года. Верхней границей (завершением
этапа) станет, "внутри" - оформление профессиональных
Ассоциаций и объединений, утверждение в тренерском сообществе
профессиональных стандартов; "вовне" - продвижение стандартов и
профессии - широкому кругу клиентов и развитие поддерживающей по отношению
к тренингу сервисной индустрии.
Несколько разнокалиберных признаков, по которым мы сможем судить о
завершении институционализации профессии бизнес-тренера в России:
1. Большинство компаний, работающих в России используют тренинг как
инструмент развития бизнеса (обучения персонала). Заказчики и участники
тренингов позитивно отзываются об опыте участия в тренингах и о полученных
на тренинге навыках.
2. Сформированы тренинговые ассоциации, сети, коалиции - внутри сообщества
возможен и происходит диалог.
3. Построены каналы воспроизводства профессионального сообщества -
известно "где учат на тренера".
4. Известны стандарты эффективного (качественного) тренинга, которые
постоянно обсуждаются и поддерживаются внутри сообщества, а также
продвигаются клиенту.
5. Развита сервисная по отношению к бизнес-тренингу инфраструктура
(магазин "Все для тренера", адвокатские бюро специализирующиеся
на защите тренерской интеллектуальной собственности и т.п.).
6. Попытки компетентных органов (надеемся, безуспешные) упорядочить данную
сферу деятельности: аккредитовать, лицензировать и т.п. Тренинговое
сообщество организованно сопротивляется (выступления в прессе, голодовки и
т.п.).
Отметим растущее сознание тренерского сообщества того, что "очередные
задачи", аналогичные вышеперечисленным предполагают именно
общественный, кооперативный характер реализации.
Теперь о тех требованиях к профессионалу, которые оформились в ходе
развития деятельности и сообщества или, говоря профессиональным языком, о
ключевых компетенциях специалиста.
На наш взгляд (и эти позиции многократно обсуждались с коллегами)
эффективный бизнес-тренер:
1. Эффективен в коммуникации: способен к организации диалога как с группой
в целом, так и с отдельными ее участниками. Заинтересован и оснащен в
получении обратной связи от участников тренинга и группы в целом. Умеет
"брать внимание" группы и "переключать" это внимание,
умеет (если это нужно) "быть в центре".
2. Компетентен в сфере групповой динамики ("групповедческие" и
"групповодческие" навыки): как живет и развивается группа, через
какие этапы и кризисы она проходит, способен описывать и моделировать
групповые процессы.
3. Наблюдателен, умеет отслеживать индивидуальные и групповые сигналы,
говорящие о состоянии группы (участников), уровне их продвижения в
материале.
4. Обладает навыками диагностики и мониторинга реальной деятельности
(поведения) сотрудников и организации в целом, в частности способностью
выделять "узкие места" (трудности, проблемы, ресурсные зоны).
Компетентен в проведении оценки потребностей в обучении.
5. Отчетливо формулирует систему целей и задач тренинга, определяет зону и
границы возможностей тренинга (тренинговых и нетренинговых решений),
способен к "переводу" целей тренинга на язык формируемых
навыков.
6. Обладает навыками по работе с навыком. Очень важный и в то же время
специфичный для бизнес-тренинга класс компетенций. Именно формирование
навыка у участника специфицирует бизнес-тренинг в тренинговом поле. Это
требует от тренера, во-первых, способности "видеть навык" -
выделять его в потоке действий и операций, извлекать поведенческую основу
навыка, алгоритмизировать действия. Во-вторых, тренеру необходима
способность "перевода" навыка в систему тренинговых заданий и
упражнений для его отработки (тренировки). В-третьих, способность через
наблюдение и организацию наблюдения (и самонаблюдения) участников тренинга
диагностировать адекватность использования навыка - "взят" ли,
присвоен ли участником отрабатываемый навык.
7. Точен в монологической речи, особенно при инструктировании группы..
8. Имеет в репертуаре широкий спектр тренерских ролей (типов
поведения).
9. Инструментально компетентен: знает и эффективно использует значительный
арсенал тренерских средств (игры, разминки и т.п.). Эффективен при работе
с ТСО.
10. Обладает навыками проектирования тренинга: разработки как отдельного
тренинга (тренингового модуля), так и целостных обучающих тренинговых
программ (системы тренингов).
11. Имеет развитые навыки концептуализации и структурирования, как
предметного материала (содержания), так и процесса его освоения: способен
предложить группе краткое содержание сказанного (с использованием языка
выступающего и группы).
12. Навык поддерживающей и развивающей интерпретации: способность в любом
(даже самом "невыразительном") выступлении или высказывании
найти позитивное содержание и предложить его группе. Одна из задач тренера
- обеспечить максимальную активизацию личного потенциала каждого участника
тренинга. Тренер постоянно поддерживает "тонус" группы
("имитация группового успеха").
Марк Кукушкин
Опубликовал: "Агентство Кадровых Технологий "Баланс" < Назад | | | | | |
| | |
